W czasie panującej pandemii Covid-19, coraz większe znaczenie ma wykonywanie czynności zawodowych przy użyciu urządzeń technicznych umożliwiających przeprowadzenie ich na odległość z jednoczesnym przekazem obrazu i dźwięku (np. różnego rodzaju aplikacje internetowe). Wzrasta również rola i znaczenie komunikacji elektronicznej w formie e-mailowej, zwłaszcza gdy duża część przedsiębiorstw i organów administracji publicznej niemal w całości przeszły w tryb pracy zdalnej.
Nie dziwi więc, że coraz częściej zdarza się, że pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem przy użyciu zwykłego e-maila. Jednak czy takie działanie jest zgodne z prawem i czy złożone w ten sposób wypowiedzenie pociąga za sobą prawnie wiążące skutki?
Co do zasady, wypowiedzenie wysłane e-mailem będzie skuteczne i niewadliwe tylko i wyłącznie, gdy zostanie opatrzone e-podpisem. Stanowisko takie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 sierpnia 2009 r. (sygn. akt I PK 58/09).
Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy każdej ze stron – a więc także pracownika – powinno nastąpić na piśmie. Formą pisemną jest dokument podpisany własnoręcznie albo dokument w formie elektronicznej opatrzony kwalifikowanym podpisem elektronicznym. A zatem, oświadczenie woli wysłane e-mailem bez certyfikowanego podpisu nie stanowi formy pisemnej, która jest wymagana przy rozwiązywaniu stosunku pracy.
Jednak, wypowiedzenie złożone w zwykłej formie e-mailowej jest co do zasady ważne i wywołuje skutki prawne (czyli jest skuteczne), ale jest wadliwe i możliwe do zakwestionowania przed sądem pracy.
Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, wówczas odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. (podstawa prawna-art. 50 § 4 k.p.)
Z kolei, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy-stosownie do żądania pracownika-orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa umowa uległa już rozwiązaniu -o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. (podstawa prawna: art. 45 § 1 k.p.)
Warto zatem w każdym przypadku upewnić się czy złożone wypowiedzenie spełnia wymogi formy pisemnej i ewentualnie dochodzić swoich praw przed sądem pracy.
adw. Anna Żurkiewicz